طارق محمد اسماعيل
17-06-2014, 06:59 PM
.
المادة الحادية والثمانون :
يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار ، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في أي من الحالات الآتية:
1- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل .
2- إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
3- إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه ، وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام .
4- إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته ، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
5- إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.
6- إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته ، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
7- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
في الحالات السابقة للعامل الحق في طلب الفسخ دون إي التزام مع الاحتفاظ بحقوقه
7)الاستقالة ( غير مطلوب لاستفادة فقط)
وهي إفصاح العامل عن رغبته في إنهاء العلاقة التعاقدية مع صاحب العمل
والرأي الغالب أن الاستقالة لا تكون حق في حالة العقد المحددة المدة وفي هذا الحالة يستمر العامل في العمل حتى رغم قبول الاستقالة إلى أن يتم انتهاء مدة العقد أو قبول صاحب العمل الاستقالة.
لكن في عقد العمل الغير محدد المدة يكون للعامل الحق في الاستقالة مع مراعاة شرط الإخطار والمدة المحددة ولم أجد تنظيم قانوني للاستقالة في نظام العمل السعودي ولذلك أرى تطبق قواعد حالات الإنهاء بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة
مع الأخذ في الاعتباران استقالة العامل في تحديد مكافأة نهاية الخدمة له حكام خاص كما سوف نرى
ثانيا: حالات انتهاء عقد العمل المحدد المدة
العقد المحدد المدة هو العقد الذي يحدد أطرافه مدة معينة للانتهاء أو يكون محدد بعمل معين فينتهي تلقائيا بانتهاء هذا العمل تطبيقا للمادة الخامسة والخمسون : حيث نصت
1- ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته.
والمادة السابعة والخمسون :
ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية :
2- إذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام - فيستمر إلى أجله .
و المادة الرابعة والسبعون :
إذا كان العقد من أجل القيام بعمل معين ، فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه .
الاستمرار في تنفيذ العقد المحدد المدة بعد انتهاء المدة:
نص النظام بأنه في حالة استمرار طرفي العقد المحدد المدة في تنفيذه يتحول إلى عقد عمل غير محدد المدة في حالة كون العامل سعودي وهذا مانصت عليها المادة 55
(....فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددة . مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين.
حيث أن عقد العمل بالنسبة لغير السعوديين لابد أن يكون محدد المدة وإلا اعتبر محدد بمدة الرخصة
الحرية في تحديد مدة العقد:
لم يحدد النظام السعودي مدة معينة للعقد المحددة المدة ولكن حدد عدد مرات التجديد بمرتين فقط أو لا تجاوز مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد 3 سنوات وبعد ذلك في حالة الاستمرار في العمل يتحول العقد إلى عقد عمل غير محدد المدة حيث نصت المادة الخامسة والخمسون :
1- ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته ، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددة . مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين.
2- إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة ، فإن العقد يتجدد للمدة المتفق عليها، فإن تعدد التجديد مرتين متتاليتين، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد ثلاث سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه ، تحّول العقد إلى عقد غير محدد المدة.
ثالثا: حالات انتهاء العقد غير المحدد المدة.
يتم انتهاء العقد في هذا الحالة بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة
وهذا تطبيقا للمواد 74 و75
المادة الرابعة والسبعون :
3- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة .
4-
المادة الخامسة والسبعون :
إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة إلى غيره.
ومما سبق نجد انه في حالة العقد محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه متى توفر شرطين
1- الإخطار
2- سبب مشروع.
أولا: الإخطار.
الإخطار هو إعلان يقدمه الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد ويعلن فيه للطرف الأخر رغبته في إنهاء العقد بعد انتهاء المدة التي حددها النظام وقد اشترط النظام بأنه يكون الإخطار كتابة وهو شرط للإثبات وتحسب مدة الأخطار من تاريخ علم الوصول.
مدة الإخطار:
وفقا للنظام المدة هي 30 يوم إذا كان اجر العامل يدفع شهريا, ولا يقل عن 15 يوم بالنسبة إلى غيره
الجزء في حالة عدم احترام مدة الإخطار:
نص النظام السعودي انه في حالة قيام احد الإطراف بإرادته المنفردة إنهاء العقد ما عدم الالتزام بمدة الإخطار يلتزم بالتعويض بمقدار اجر العامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقي منها ويتم تحديدها بناء على أساس الأجر الأخير وهذا مانصت عليها
المادة السادسة والسبعون :
إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فإنه يلزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً معادلاً لأجر العامل عن مدة الإشعار ، أو المتبقي منها ، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساساً لتقدير التعويض ، وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني
أما بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بمعيار آخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام .
ثانيا: سبب مشروع
لابد أن يكون المبرر مشروع وتعتبر الحالات المنصوص عليها في المادة 80و81من نظام العمل السعودي من حالات الإنهاء المشروعة التي تسمح لأحد أطراف العقد إنهاؤه دون التزام على
ما عداها لا يعتبر الإنهاء غير مشروع ولكن يتم النظر إليه وفقا لنظرية التعسف في الحق ومدى توفر شروط التعسف مع التأكيد انه في هذا الحالة الإنهاء لا يترتب عليه حرمان الطرف الذي صدر قرار الإنهاء ضده من التعويضات التي أقراره النظام . حيث إن حالات الإنهاء بدون التزام فقط على سبيل الحصر في المادة 80 و81 فقط
وبناء على ذلك يعتبر المبرر غير مشروع في حالة عدم وجود مصلحة من وراء طلب الإنهاء أو كانت المصلحة لا تتناسب مع الضرر الذي يقع للطرف الأخر أو كان الباعث هو الإضرار بالطرف الأخر إي يتم الرجوع هي نظرية التعسف في استعمال الحق وعلى الطرف المتضرر إثبات التعسف في الإنهاء أو عدم المشروعية حيث يلتزم الطرف الراغب في الإنهاء في ذكر السبب دون إثبات مشروعيته والطرف المتضرر يثبت التعسف أو عدم مشروعية السبب
متى اثبت الطرف الأخر أن الإنهاء تعسفي وغير مشروع
في هذا الحالة يستحق الطرف الذي تم انتهاء عقده واثبت انه تعسفي طلب الرجوع إلى العمل وطلب مستحقات الأجر خلال مدة الفصل التعسفي وهنا سلطة تقديرية لجهة تسوية المنازعات العمالية في تقرير حق العامل في العودة (المادة87) المادة الثامنة والسبعون :
يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية
إضافة إلى الحق في التعويض في حالة عدم الرغبة في العودة أو لم يصدر القرار بعودته
وهذا التعويض دون الإخلال بمكافأة نهاية الخدمة والتعويض عن مدة الإخطار اذا لم يتم اخطاره
وهذا ما أكدت عليه المادة السابعة والسبعون :
إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء
ملاحظة
(في الواقع العملي يكون التعويض في حالة العقد محدد المدة قيمة الأجر عن المدة المتبقية)
التنظيم القانوني
مكافأة نهاية الخدمة
المادة الرابعة والثمانون :
إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى ، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة ، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل .
مما سبق يتضح
1- إذا كانت مدة خدمة العامل خمس سنوات فأقل يستحق مكافأة مقداره نصف اجر نصف شهر عن كل سنة
2-إذا زادت مدة خدمة العامل عن خ سنوات فان المدة الزائدة تحسب على أساس اجر شهر كامل عن كل سنة بعد الخمس سنوات الأولي
المادة السادسة والثمانون :
استثناء من حكم المادة (الثامنة) من هذا النظام ، يجوز الاتفاق على ألا تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص .
مدى تأثير استقالة العامل على مكافأة نهاية الخدمة
المادة الخامسة والثمانون :
إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ، ولا تزيد على خمس سنوات ، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر .
هذا الحالة تنطبق في حالة كون العامل هو من طلب انتهاء العلاقة التعاقدية(استقال)
استثناء من تأثير استقالة العامل في تحديد المكافأة
المادة السابعة والثمانون :
استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
وقت استلم المكافأة
بالنسبة لوقت استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة يتم الرجوع إلي المادة الثامنة والثمانون
إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع - على الأكثر- من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية . أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين.
حق العامل في الحصول علي شهادة الخبرة
يستحق العامل عند نهاية الخدمة الحق في الحصول على شهادة الخبرة دون مقابل ويستحقه سوا تم إنهاء العقد أو فسخه لأي سبه كان حتى لو كان وفقا لنص المادة 80 أو أي اسب أخر من أسباب انتهاء عقد العمل وبغض النظر عن طبيعة عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة
وقد حددت المدة 64 مفهوم شهادة الخبرة
المادة الرابعة والستون :
يلتزم صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل بما يأتي:
1- أن يعطي العامل - بناءً على طلبه - شهادة خدمة دون مقابل ويوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار أجره الأخير. ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببة إذا اشتملت على ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه .
2- أن يعيد للعامل جميع ما أودعه لديه من شهادات ووثائق
المادة الحادية والثمانون :
يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار ، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في أي من الحالات الآتية:
1- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل .
2- إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
3- إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه ، وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام .
4- إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته ، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
5- إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.
6- إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته ، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
7- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
في الحالات السابقة للعامل الحق في طلب الفسخ دون إي التزام مع الاحتفاظ بحقوقه
7)الاستقالة ( غير مطلوب لاستفادة فقط)
وهي إفصاح العامل عن رغبته في إنهاء العلاقة التعاقدية مع صاحب العمل
والرأي الغالب أن الاستقالة لا تكون حق في حالة العقد المحددة المدة وفي هذا الحالة يستمر العامل في العمل حتى رغم قبول الاستقالة إلى أن يتم انتهاء مدة العقد أو قبول صاحب العمل الاستقالة.
لكن في عقد العمل الغير محدد المدة يكون للعامل الحق في الاستقالة مع مراعاة شرط الإخطار والمدة المحددة ولم أجد تنظيم قانوني للاستقالة في نظام العمل السعودي ولذلك أرى تطبق قواعد حالات الإنهاء بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة
مع الأخذ في الاعتباران استقالة العامل في تحديد مكافأة نهاية الخدمة له حكام خاص كما سوف نرى
ثانيا: حالات انتهاء عقد العمل المحدد المدة
العقد المحدد المدة هو العقد الذي يحدد أطرافه مدة معينة للانتهاء أو يكون محدد بعمل معين فينتهي تلقائيا بانتهاء هذا العمل تطبيقا للمادة الخامسة والخمسون : حيث نصت
1- ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته.
والمادة السابعة والخمسون :
ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية :
2- إذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام - فيستمر إلى أجله .
و المادة الرابعة والسبعون :
إذا كان العقد من أجل القيام بعمل معين ، فإنه ينتهي بإنجاز العمل المتفق عليه .
الاستمرار في تنفيذ العقد المحدد المدة بعد انتهاء المدة:
نص النظام بأنه في حالة استمرار طرفي العقد المحدد المدة في تنفيذه يتحول إلى عقد عمل غير محدد المدة في حالة كون العامل سعودي وهذا مانصت عليها المادة 55
(....فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددة . مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين.
حيث أن عقد العمل بالنسبة لغير السعوديين لابد أن يكون محدد المدة وإلا اعتبر محدد بمدة الرخصة
الحرية في تحديد مدة العقد:
لم يحدد النظام السعودي مدة معينة للعقد المحددة المدة ولكن حدد عدد مرات التجديد بمرتين فقط أو لا تجاوز مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد 3 سنوات وبعد ذلك في حالة الاستمرار في العمل يتحول العقد إلى عقد عمل غير محدد المدة حيث نصت المادة الخامسة والخمسون :
1- ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته ، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددة . مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين.
2- إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة ، فإن العقد يتجدد للمدة المتفق عليها، فإن تعدد التجديد مرتين متتاليتين، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد ثلاث سنوات أيهما أقل واستمر الطرفان في تنفيذه ، تحّول العقد إلى عقد غير محدد المدة.
ثالثا: حالات انتهاء العقد غير المحدد المدة.
يتم انتهاء العقد في هذا الحالة بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة
وهذا تطبيقا للمواد 74 و75
المادة الرابعة والسبعون :
3- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة .
4-
المادة الخامسة والسبعون :
إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة إلى غيره.
ومما سبق نجد انه في حالة العقد محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه متى توفر شرطين
1- الإخطار
2- سبب مشروع.
أولا: الإخطار.
الإخطار هو إعلان يقدمه الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد ويعلن فيه للطرف الأخر رغبته في إنهاء العقد بعد انتهاء المدة التي حددها النظام وقد اشترط النظام بأنه يكون الإخطار كتابة وهو شرط للإثبات وتحسب مدة الأخطار من تاريخ علم الوصول.
مدة الإخطار:
وفقا للنظام المدة هي 30 يوم إذا كان اجر العامل يدفع شهريا, ولا يقل عن 15 يوم بالنسبة إلى غيره
الجزء في حالة عدم احترام مدة الإخطار:
نص النظام السعودي انه في حالة قيام احد الإطراف بإرادته المنفردة إنهاء العقد ما عدم الالتزام بمدة الإخطار يلتزم بالتعويض بمقدار اجر العامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقي منها ويتم تحديدها بناء على أساس الأجر الأخير وهذا مانصت عليها
المادة السادسة والسبعون :
إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فإنه يلزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً معادلاً لأجر العامل عن مدة الإشعار ، أو المتبقي منها ، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساساً لتقدير التعويض ، وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني
أما بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بمعيار آخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام .
ثانيا: سبب مشروع
لابد أن يكون المبرر مشروع وتعتبر الحالات المنصوص عليها في المادة 80و81من نظام العمل السعودي من حالات الإنهاء المشروعة التي تسمح لأحد أطراف العقد إنهاؤه دون التزام على
ما عداها لا يعتبر الإنهاء غير مشروع ولكن يتم النظر إليه وفقا لنظرية التعسف في الحق ومدى توفر شروط التعسف مع التأكيد انه في هذا الحالة الإنهاء لا يترتب عليه حرمان الطرف الذي صدر قرار الإنهاء ضده من التعويضات التي أقراره النظام . حيث إن حالات الإنهاء بدون التزام فقط على سبيل الحصر في المادة 80 و81 فقط
وبناء على ذلك يعتبر المبرر غير مشروع في حالة عدم وجود مصلحة من وراء طلب الإنهاء أو كانت المصلحة لا تتناسب مع الضرر الذي يقع للطرف الأخر أو كان الباعث هو الإضرار بالطرف الأخر إي يتم الرجوع هي نظرية التعسف في استعمال الحق وعلى الطرف المتضرر إثبات التعسف في الإنهاء أو عدم المشروعية حيث يلتزم الطرف الراغب في الإنهاء في ذكر السبب دون إثبات مشروعيته والطرف المتضرر يثبت التعسف أو عدم مشروعية السبب
متى اثبت الطرف الأخر أن الإنهاء تعسفي وغير مشروع
في هذا الحالة يستحق الطرف الذي تم انتهاء عقده واثبت انه تعسفي طلب الرجوع إلى العمل وطلب مستحقات الأجر خلال مدة الفصل التعسفي وهنا سلطة تقديرية لجهة تسوية المنازعات العمالية في تقرير حق العامل في العودة (المادة87) المادة الثامنة والسبعون :
يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية
إضافة إلى الحق في التعويض في حالة عدم الرغبة في العودة أو لم يصدر القرار بعودته
وهذا التعويض دون الإخلال بمكافأة نهاية الخدمة والتعويض عن مدة الإخطار اذا لم يتم اخطاره
وهذا ما أكدت عليه المادة السابعة والسبعون :
إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء
ملاحظة
(في الواقع العملي يكون التعويض في حالة العقد محدد المدة قيمة الأجر عن المدة المتبقية)
التنظيم القانوني
مكافأة نهاية الخدمة
المادة الرابعة والثمانون :
إذا انتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى ، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة ، ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل .
مما سبق يتضح
1- إذا كانت مدة خدمة العامل خمس سنوات فأقل يستحق مكافأة مقداره نصف اجر نصف شهر عن كل سنة
2-إذا زادت مدة خدمة العامل عن خ سنوات فان المدة الزائدة تحسب على أساس اجر شهر كامل عن كل سنة بعد الخمس سنوات الأولي
المادة السادسة والثمانون :
استثناء من حكم المادة (الثامنة) من هذا النظام ، يجوز الاتفاق على ألا تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص .
مدى تأثير استقالة العامل على مكافأة نهاية الخدمة
المادة الخامسة والثمانون :
إذا كان انتهاء علاقة العمل بسبب استقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ، ولا تزيد على خمس سنوات ، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر .
هذا الحالة تنطبق في حالة كون العامل هو من طلب انتهاء العلاقة التعاقدية(استقال)
استثناء من تأثير استقالة العامل في تحديد المكافأة
المادة السابعة والثمانون :
استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.
وقت استلم المكافأة
بالنسبة لوقت استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة يتم الرجوع إلي المادة الثامنة والثمانون
إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع - على الأكثر- من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية . أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين.
حق العامل في الحصول علي شهادة الخبرة
يستحق العامل عند نهاية الخدمة الحق في الحصول على شهادة الخبرة دون مقابل ويستحقه سوا تم إنهاء العقد أو فسخه لأي سبه كان حتى لو كان وفقا لنص المادة 80 أو أي اسب أخر من أسباب انتهاء عقد العمل وبغض النظر عن طبيعة عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة
وقد حددت المدة 64 مفهوم شهادة الخبرة
المادة الرابعة والستون :
يلتزم صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل بما يأتي:
1- أن يعطي العامل - بناءً على طلبه - شهادة خدمة دون مقابل ويوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار أجره الأخير. ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببة إذا اشتملت على ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه .
2- أن يعيد للعامل جميع ما أودعه لديه من شهادات ووثائق