طارق محمد اسماعيل
17-06-2014, 07:02 PM
قد حدد نظام العمل والعمال السعودي أسباب عامة لإنهاء عقد العمل بغض النظر هل العقد محدد المدة أو غير محدد المدة إضافة إلى أسباب خاصة لإنهاء العقد تختلف في حالة كون العقد محدد المدة عن العقد غير محدد المدة.
المادة الرابعة والسبعون :
ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية :
1- إذا اتفق الطرفان على إنهائه ، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
2- إذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام - فيستمر إلى أجله .
3- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة .
4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته .
5- القوة القاهرة .
ويتم العمل بحكم الفقرة الرابعة من هذه المادة بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام.
المادة الخامسة والسبعون :
إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة إلى غيره.
المادة السادسة والسبعون :
إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فإنه يلزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً معادلاً لأجر العامل عن مدة الإشعار ، أو المتبقي منها ، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساساً لتقدير التعويض ،وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني.
أما بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بمعيار آخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام .
المادة السابعة والسبعون :
إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء .
المادة الثامنة والسبعون :
يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية .
المادة التاسعة والسبعون :
لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد ولكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل .
: الأسباب العامة لانقضاء عقد العمل (سوا كان محدد المدة أو غير محدد المدة
وفقا للمادة 74 من نظام العمل السعودي:
1)إذا اتفق الطرفان على إنهائه ، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
وفي هذا الحالة يتم إنهاء العقد سوا كان محدد المدة أو غير محدد المدة متى اتفقت إرادة الطرفان العامل وصاحب العمل على الإنهاء ومن اجل ضمان موافقة العامل فقد اشترط النظام في موافقة العامل بأن تكون مكتوبة ولا يقع أي الالتزام في هذا الحالة على العامل وصاحب العمل ولكن يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة المقررة في النظام والتي تختلف في حالة كون العامل هو من طلب إنهاء الخدمة عن حالة كون صاحب العمل طلب إنهاء العقد وقبل العامل وسوف نفصل ف ذلك فيما بعد.
2) بلوغ العامل سن التقاعد.
بالرجوع للفقرة 4 من المادة 74
4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته .
نجد أن نظام العمل حدد سن التقاعد بالنسبة للعمال متى بلغو سن الستين وسن الخمسة والخمسين بالنسبة للعاملات وقد أجاز نظام العمل الاتفاق على استمرار العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد المحدد لكلا منهم, إضافة إلى جواز تخفيض سن التقاعد وهذا يسمى التقاعد المبكر ويشترط في حالة تخفيض سن التقاعد (التقاعد المبكر) إضافة إلى اتفاق الطرفين بأن تنص لائحة العمل(راجع المادة 12) على التقاعد المبكر.
وفي جميع الأحوال لا يجوز إنهاء عقد العمل قبل سن التقاعد المنصوص عليه في عقد العمل إلا بموافقة العامل . وفي حالة إنهاء عقد العمل بسب التقاعد لا يحتاج صاحب العمل إخطار العامل وإنما مجرد بلوغ العامل أو العاملة لسن التقاعد يستطيع صاحب العمل إنهاء العلاقة التعاقدية.
ما الحكم لو استمر العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد ولم يطلب صاحب العمل إنهاء العلاقة واستمر في دفع الراتب؟
في هذا الحالة يعتبر موافقة ضمنية من الطرفين على الاستمرار في العمل وينشئ عقد جديد غير محدد المدة ولا يستطيع طرفي العقد إنهاؤه إلا وفقا لشروط إنهاء العقد الغير محدد المدة
وهذا لا منع من إبرام عقد محدد المدة بشرط أن يتم إبرامه عند بلوغ العامل أو العاملة سن التقاعد وليس بعد بلوغ سن التقاعد واستمرار العامل والعاملة في العمل واستمرار صاحب العمل في دفع الأجر مع علمه بسن تقاعد العمل حتى لو في حالة النسيان فهنا يعتبر خطاء صاحب العمل ويعتبر العقد في هذا الحالة كما سبق عقد عمل جديد غير محدد المدة.
3) في حالة القوة القاهرة
لم يحدد النظام المقصود بالقوة القاهرة في هذا الحالة نرجع إلى القواعد العامة للتحديد القوة القاهرة والتي تؤدي إلي استحالة التنفيذ ومن ثم في حالة استحالة التنفيذ لأحد الأطرف وكان بسب قوة قاهرة خارجه عنه ينتهي عقد العمل دون التزام عليه سوا كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة
4)وفاة العامل أو عجزه .
في جميع الأحوال ينتهي عقد العمل سوا كان محدد المدة أو غير محدد بوفاة العامل حيث وفاة العامل تعتبر استحالة مطلقة في تنفيذ عقد العمل سوا كانت الوفاء حقيقة أو حكمية بشرط صدور حكم نهائي بالوفاء في هذا الحالة . إضافة إلى الوفاة كسبب عام لانقضاء عقد العمل اعتبر نظام العمل السعودي عجز العامل عن العمل سبب من أسباب انتهاء عقد العمل واشترط في حالة العجز صدور تقرير طبي صادر من الجهة الصحية المعتمدة وهذا ما نصت عليه المادة التاسعة والسبعون :
(......ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل) .
ما هو المقصود بالعجز هل هو العجز الكلي أو العجز الجزئي؟
لم يحدد نظام العمل صراحتنا ما هو العجز الذي يعتبر سبب لانتهاء عقد العمل هل هو العجز الكلي الذي يجعل العامل غير قادر على العمل بصفة كلية سوا في العمل الأصلي أو أي عمل أخر لدى صاحب العمل أو العجز الجزئي والذي قد يجعل العامل يودى عمله الأصلي ولكن بشكل اقل أو غير كامل أو يسمح له بأداء عمل أخر (غير عمله الأصلي)متى كان متوفر لدى نفس صاحب العمل وفي الحقيقة بالرجوع إلى مواد قانون العمل ونص المادة التاسعة والعشرون :
(إذا أصيب أي عامل إصابة عمل نتج عنها نقص في قدراته المعتادة لا يمنعه من أداء عمل آخر غير عمله السابق ، على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل بسبب العمل لديه توظيفه في العمل المناسب بالأجر المحدد لهذا العمل . ولا يخل هذا بما يستحقه من تعويض عن إصابته ).
ربما نستطيع القول بان المقصود هو حالة العجز الكلي على الرغم أن المادة اشترطت في حالة العجز الجزئي الذي يلتزم فيها صاحب العمل بعدم إنهاء عقد العمل حدوث الإصابة بسبب العمل ولكن هذا لا يمنع من تفسير العجز الذي يؤدي إلى انتهاء عقد العمل بالعجز الكلي وذلك التفسير هو لمصلحة العمل وهذا ما سبق التأكيد عليه بان وفقا للقواعد الأساسية لقانون العمل في حالة الغموض في النظام أو الشك يكون التفسير لمصلحة العامل.
هل يودي وفاة صاحب العمل إلى انتهاء عقد العمل؟
الأصل لا تودي وفاة صاحب العمل إلى انتهاء عقد العمل ماعدا في حالة كون أن شخص صاحب العمل كان سبب في تعاقد العامل وفي هذا الحالة يستطيع العامل طلب إنهاء عقد العمل في حالة وفاة صاحب العمل بشرط إثبات أن شخصية صاحب العمل كان له اعتبار عند إبرامه العقد مع صاحب العمل وهذا تطبيقا للمادة التاسعة والسبعون :
لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد.
5) مرض العامل.
جعل النظام الحق لصاحب العمل في إنهاء عقد العمل متى كان هذا المرض لمدة طويلة بشرط استنفاذ الإجازة المرضية المنصوص عليه في نص المادة السابعة عشرة بعد المائة( راجع المادة) ولم يطلب وصل الإجازة السنوية بالمرضية أو يكون استنفذها وهذا تطبيقا للنص المادة الثانية والثمانون :
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض ، قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في هذا النظام ، وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية.
6) فسخ العقد.
منح نظام العمل السعودي لطرفي عقد العمل فسخه في حالات محددة دون أي التزام متى توفرت شروطه ودون انتظار صدور قرار من جهة الاختصاص بالفصل في المنازعات العمالية(هيئات تسوية المنازعات العمالية) ولكن لطرف الأخر الحق في اللجوء إلى جهة الاختصاص السابقة وطلب إلغاء الفسخ بدعوى عدم مشروعيته كما له الحق في المطالبة بالتعويض.
وهذا الحالات كما سبق الاشلرة لهاهي:
أولا:حالة الفسخ المقررة لصاحب العمل
المادة الثمانون :
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية ، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ :
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .
6- إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار .
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية .
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه .
وسبق الإيضاح حولها.
ثانيا:حالات الفسخ المقررة للعامل:
المادة الحادية والثمانون :
يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار ، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في أي من الحالات الآتية:
1- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل .
2- إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
3- إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه ، وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام .
4- إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته ، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
5- إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.
6- إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته ، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
7- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
في الحالات السابقة للعامل الحق في طلب الفسخ دون إي التزام مع الاحتفاظ بحقوقه
7)الاستقالة ( غير مطلوب لاستفادة فقط)
وهي إفصاح العامل عن رغبته في إنهاء العلاقة التعاقدية مع صاحب العمل
والرأي الغالب أن الاستقالة لا تكون حق في حالة العقد المحددة المدة وفي هذا الحالة يستمر العامل في العمل حتى رغم قبول الاستقالة إلى أن يتم انتهاء مدة العقد أو قبول صاحب العمل الاستقالة.
لكن في عقد العمل الغير محدد المدة يكون للعامل الحق في الاستقالة مع مراعاة شرط الإخطار والمدة المحددة ولم أجد تنظيم قانوني للاستقالة في نظام العمل السعودي ولذلك أرى تطبق قواعد حالات الإنهاء بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة
مع الأخذ في الاعتباران استقالة العامل في تحديد مكافأة نهاية الخدمة له حكام خاص
المادة الرابعة والسبعون :
ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية :
1- إذا اتفق الطرفان على إنهائه ، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
2- إذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام - فيستمر إلى أجله .
3- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة .
4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته .
5- القوة القاهرة .
ويتم العمل بحكم الفقرة الرابعة من هذه المادة بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام.
المادة الخامسة والسبعون :
إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة إلى غيره.
المادة السادسة والسبعون :
إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فإنه يلزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً معادلاً لأجر العامل عن مدة الإشعار ، أو المتبقي منها ، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساساً لتقدير التعويض ،وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني.
أما بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بمعيار آخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام .
المادة السابعة والسبعون :
إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء .
المادة الثامنة والسبعون :
يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية .
المادة التاسعة والسبعون :
لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد ولكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل .
: الأسباب العامة لانقضاء عقد العمل (سوا كان محدد المدة أو غير محدد المدة
وفقا للمادة 74 من نظام العمل السعودي:
1)إذا اتفق الطرفان على إنهائه ، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
وفي هذا الحالة يتم إنهاء العقد سوا كان محدد المدة أو غير محدد المدة متى اتفقت إرادة الطرفان العامل وصاحب العمل على الإنهاء ومن اجل ضمان موافقة العامل فقد اشترط النظام في موافقة العامل بأن تكون مكتوبة ولا يقع أي الالتزام في هذا الحالة على العامل وصاحب العمل ولكن يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة المقررة في النظام والتي تختلف في حالة كون العامل هو من طلب إنهاء الخدمة عن حالة كون صاحب العمل طلب إنهاء العقد وقبل العامل وسوف نفصل ف ذلك فيما بعد.
2) بلوغ العامل سن التقاعد.
بالرجوع للفقرة 4 من المادة 74
4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته .
نجد أن نظام العمل حدد سن التقاعد بالنسبة للعمال متى بلغو سن الستين وسن الخمسة والخمسين بالنسبة للعاملات وقد أجاز نظام العمل الاتفاق على استمرار العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد المحدد لكلا منهم, إضافة إلى جواز تخفيض سن التقاعد وهذا يسمى التقاعد المبكر ويشترط في حالة تخفيض سن التقاعد (التقاعد المبكر) إضافة إلى اتفاق الطرفين بأن تنص لائحة العمل(راجع المادة 12) على التقاعد المبكر.
وفي جميع الأحوال لا يجوز إنهاء عقد العمل قبل سن التقاعد المنصوص عليه في عقد العمل إلا بموافقة العامل . وفي حالة إنهاء عقد العمل بسب التقاعد لا يحتاج صاحب العمل إخطار العامل وإنما مجرد بلوغ العامل أو العاملة لسن التقاعد يستطيع صاحب العمل إنهاء العلاقة التعاقدية.
ما الحكم لو استمر العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد ولم يطلب صاحب العمل إنهاء العلاقة واستمر في دفع الراتب؟
في هذا الحالة يعتبر موافقة ضمنية من الطرفين على الاستمرار في العمل وينشئ عقد جديد غير محدد المدة ولا يستطيع طرفي العقد إنهاؤه إلا وفقا لشروط إنهاء العقد الغير محدد المدة
وهذا لا منع من إبرام عقد محدد المدة بشرط أن يتم إبرامه عند بلوغ العامل أو العاملة سن التقاعد وليس بعد بلوغ سن التقاعد واستمرار العامل والعاملة في العمل واستمرار صاحب العمل في دفع الأجر مع علمه بسن تقاعد العمل حتى لو في حالة النسيان فهنا يعتبر خطاء صاحب العمل ويعتبر العقد في هذا الحالة كما سبق عقد عمل جديد غير محدد المدة.
3) في حالة القوة القاهرة
لم يحدد النظام المقصود بالقوة القاهرة في هذا الحالة نرجع إلى القواعد العامة للتحديد القوة القاهرة والتي تؤدي إلي استحالة التنفيذ ومن ثم في حالة استحالة التنفيذ لأحد الأطرف وكان بسب قوة قاهرة خارجه عنه ينتهي عقد العمل دون التزام عليه سوا كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة
4)وفاة العامل أو عجزه .
في جميع الأحوال ينتهي عقد العمل سوا كان محدد المدة أو غير محدد بوفاة العامل حيث وفاة العامل تعتبر استحالة مطلقة في تنفيذ عقد العمل سوا كانت الوفاء حقيقة أو حكمية بشرط صدور حكم نهائي بالوفاء في هذا الحالة . إضافة إلى الوفاة كسبب عام لانقضاء عقد العمل اعتبر نظام العمل السعودي عجز العامل عن العمل سبب من أسباب انتهاء عقد العمل واشترط في حالة العجز صدور تقرير طبي صادر من الجهة الصحية المعتمدة وهذا ما نصت عليه المادة التاسعة والسبعون :
(......ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل) .
ما هو المقصود بالعجز هل هو العجز الكلي أو العجز الجزئي؟
لم يحدد نظام العمل صراحتنا ما هو العجز الذي يعتبر سبب لانتهاء عقد العمل هل هو العجز الكلي الذي يجعل العامل غير قادر على العمل بصفة كلية سوا في العمل الأصلي أو أي عمل أخر لدى صاحب العمل أو العجز الجزئي والذي قد يجعل العامل يودى عمله الأصلي ولكن بشكل اقل أو غير كامل أو يسمح له بأداء عمل أخر (غير عمله الأصلي)متى كان متوفر لدى نفس صاحب العمل وفي الحقيقة بالرجوع إلى مواد قانون العمل ونص المادة التاسعة والعشرون :
(إذا أصيب أي عامل إصابة عمل نتج عنها نقص في قدراته المعتادة لا يمنعه من أداء عمل آخر غير عمله السابق ، على صاحب العمل الذي وقعت إصابة العامل بسبب العمل لديه توظيفه في العمل المناسب بالأجر المحدد لهذا العمل . ولا يخل هذا بما يستحقه من تعويض عن إصابته ).
ربما نستطيع القول بان المقصود هو حالة العجز الكلي على الرغم أن المادة اشترطت في حالة العجز الجزئي الذي يلتزم فيها صاحب العمل بعدم إنهاء عقد العمل حدوث الإصابة بسبب العمل ولكن هذا لا يمنع من تفسير العجز الذي يؤدي إلى انتهاء عقد العمل بالعجز الكلي وذلك التفسير هو لمصلحة العمل وهذا ما سبق التأكيد عليه بان وفقا للقواعد الأساسية لقانون العمل في حالة الغموض في النظام أو الشك يكون التفسير لمصلحة العامل.
هل يودي وفاة صاحب العمل إلى انتهاء عقد العمل؟
الأصل لا تودي وفاة صاحب العمل إلى انتهاء عقد العمل ماعدا في حالة كون أن شخص صاحب العمل كان سبب في تعاقد العامل وفي هذا الحالة يستطيع العامل طلب إنهاء عقد العمل في حالة وفاة صاحب العمل بشرط إثبات أن شخصية صاحب العمل كان له اعتبار عند إبرامه العقد مع صاحب العمل وهذا تطبيقا للمادة التاسعة والسبعون :
لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد.
5) مرض العامل.
جعل النظام الحق لصاحب العمل في إنهاء عقد العمل متى كان هذا المرض لمدة طويلة بشرط استنفاذ الإجازة المرضية المنصوص عليه في نص المادة السابعة عشرة بعد المائة( راجع المادة) ولم يطلب وصل الإجازة السنوية بالمرضية أو يكون استنفذها وهذا تطبيقا للنص المادة الثانية والثمانون :
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض ، قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص عليها في هذا النظام ، وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية.
6) فسخ العقد.
منح نظام العمل السعودي لطرفي عقد العمل فسخه في حالات محددة دون أي التزام متى توفرت شروطه ودون انتظار صدور قرار من جهة الاختصاص بالفصل في المنازعات العمالية(هيئات تسوية المنازعات العمالية) ولكن لطرف الأخر الحق في اللجوء إلى جهة الاختصاص السابقة وطلب إلغاء الفسخ بدعوى عدم مشروعيته كما له الحق في المطالبة بالتعويض.
وهذا الحالات كما سبق الاشلرة لهاهي:
أولا:حالة الفسخ المقررة لصاحب العمل
المادة الثمانون :
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية ، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ :
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .
6- إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار .
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية .
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه .
وسبق الإيضاح حولها.
ثانيا:حالات الفسخ المقررة للعامل:
المادة الحادية والثمانون :
يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار ، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في أي من الحالات الآتية:
1- إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل .
2- إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.
3- إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه ، وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام .
4- إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته ، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.
5- إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة.
6- إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته ، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.
7- إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.
في الحالات السابقة للعامل الحق في طلب الفسخ دون إي التزام مع الاحتفاظ بحقوقه
7)الاستقالة ( غير مطلوب لاستفادة فقط)
وهي إفصاح العامل عن رغبته في إنهاء العلاقة التعاقدية مع صاحب العمل
والرأي الغالب أن الاستقالة لا تكون حق في حالة العقد المحددة المدة وفي هذا الحالة يستمر العامل في العمل حتى رغم قبول الاستقالة إلى أن يتم انتهاء مدة العقد أو قبول صاحب العمل الاستقالة.
لكن في عقد العمل الغير محدد المدة يكون للعامل الحق في الاستقالة مع مراعاة شرط الإخطار والمدة المحددة ولم أجد تنظيم قانوني للاستقالة في نظام العمل السعودي ولذلك أرى تطبق قواعد حالات الإنهاء بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة
مع الأخذ في الاعتباران استقالة العامل في تحديد مكافأة نهاية الخدمة له حكام خاص