طارق محمد اسماعيل
05-10-2015, 05:28 PM
عنصر الجزء يعتبر عنصري جوهري في القاعدة القانونية والتي من خلاله يكتسب القانون صفة اللزام ولاشك أن العلاقة التبعية في عقد العمل تتطلب وجود جزء ينزله صاحب العمل على العامل إذا لم يراعي التعليمات المتعلقة بالعمل وعلى الرغم أن صاحب العمل وفقا للقواعد القانوني المدني له الحق إلى الرجوع إلى القضاء ومطالبة العامل بالتعويض عن الإضرار التي لحقت به نتيجة إخلال العامل وعدم مراعاته الالتزامات التعاقدية إلى انه لابد من وجود ضرر وخطاء وعلاقة سببية ويكون الضرر وقع على صاحب العمل نتيجة إخلال العامل ويرتبط التعويض بمقدار الضرر ولا يكفي مجرد مخالفة التعليمات ونتيجة لذلك فقد منح نظام العمل صاحب العمل سلطة توقيع الجزاء على العامل عند مخالفة التعليمات و الأوامر التعاقدية بغض النظر عن وجود الضرر الذي أصاب صاحب العمل وقد نصت المادة 60 من نظام العمل السعودي على الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيها على العامل
المادة السادسة والستون :
الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :
1- الإنذار .
2- الغرامة .
3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
4- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
5- الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر .
6- الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام .
هل يجوز تطبيق جزاءات غير الواردة في المادة السابقة؟
نجد الإجابة في نص المادة السابعة والستون :
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاءً غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل.
ومما سبق وعلى الرغم أن اغلب المختصين يعتقد أن الجزاءات المنصوص عليها في المادة 66 علي سبيل الحصر وبالتالي لا يجوز تطبيق غيرها وفي الحقيقة هذا الاعتقاد خاطئ وما يؤكد ذلك نص المادة 67 من نظام العمل والعمال السعودي حيث ان المشرع السعودي أجاز تطبيق وإدخال جزاءات تأديبية غير الواردة في المادة 66 مادام هذه الجزاءات واردة في لائحة تنظيم العمل ومتى تم اعتماد اللائحة من قبل وزارة العمل راجع المادة 12-13
المادة الثانية عشرة :
يجب على صاحب العمل والعامل معرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كلّ منهما على بينة من أمره وعالماً بما له وما عليه . وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب - لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل ، ويجب أن تكون هذه اللائحة شاملة لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام ، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالميزات والأحكام الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية بما لا يتعارض مع أحكام هذا النظام .
المادة الثالثة عشرة :
تعتمد الوزارة لائحة تنظيم العمل ، وما يطرأ عليها من تعديل ، خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمها إلى الوزارة .
فإذا انقضت تلك المدة دون صدور الموافقة أو الاعتراض عليها أصبحت اللائحة نافذة اعتباراً من انقضاء تلك المدة .
وعلى صاحب العمل أن يعلن اللائحة بعد اعتمادها في مكان ظاهر في المنشأة أو بأي وسيلة أخرى تكفل معرفة العاملين بها .
وسوف نفصل الجزاءات الوردة في المادة 66 في هذا الجزء
أولا: الإنذار:
ويعتبر اخف الجزاءات التي توقع على العامل نتيجة إخلاله بالالتزامات التعاقدية وأوامر صاحب العمل المتعلقة بالعمل سوا كانت هذا الالتزامات منصوص عليها في عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل أو في حالة مخالفة العامل نظام العمل ولائحته, ويشترط قبل توقيع الإنذار أن يقوم صاحب العمل باستجواب العامل وقد اكتفى المشرع في حالة جزء الإنذار بالاستجواب الشفوي وهذا ما نصت عليه المادة 71 من نظام العمل
(.... ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد ، على أن يثبت ذلك في المحضر. ) في غير هذه الحالة إذا وجه صاحب العمل إنذار للعامل بشكل شفوي لا يستطيع إثباته بغير الكتابة لان الواجب عليه الاستجواب المكتوبة والاستثناء فقط في حالة المخالفات البسيطة التي لا يتعدى جزاءه الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يزيد عن يوم واحد وفي جميع الأحوال يقع عبء إثبات توجيه الإنذار على صاحب العمل.
وفي الواقع العملي نجد أن جزاء الإنذار يسبق توقيع الجزاءات الأخرى ومن الأمثلة الواقعية لجزاء الإنذار, الإنذار الذي يوجه صاحب العمل للعمل في حالة التأخير عن مواعيد الدوام الرسمي لمدة أكثر من ربع ساعة وكذلك الإنذار في حالة تأخير انجاز العمل المطلوب.
ثانيا :الغرامة:
وهي خصم صاحب العمل قيمة مالية قد تكون محددة أو نسبة من اجر العامل لوحدة زمنية مثل يوم من الأجر الفعلية للعامل نتيجة مخالفة الالتزامات التعاقدية
ومن الأمثلة الواقعية لجزاء الغرامة,الغرامة التي تطبق في حالة خروج العامل من مكان العمل قبل موعد انتهاء الدوم بدون إذن.
ونظر لأهمية الأجر بالنسبة للعامل وحيث يعتبر عنصر جوهري للتعاقد فقد حرص المشرع السعودي منح العامل عدة ضمانات في حالة فرض صاحب العمل الغرامة ,حيث كما سبق أن اشرنا عند دراسة الحماية القانونية للأجر ما نصت عليه المادة 70 من نظام العمل
(.......ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر)
وتطبيقا لذلك لا يجوز أن يخصم من اجر العامل نتيجة الغرامة ما يزيد عن خمسة أيام في كل شهر.
ويقع التزام على صاحب العمل في حالة توقيع غرامة على العامل بقيد الجزاءات المالية التي تم توقيعها على العمال إضافة إلى التزام صاحب العمل باستجواب العامل قبل توقيع الغرامة ويكفي الاستجواب الشفوي فقط في حالة لم تزيد الغرامة عن خصم يوم واحدة أما في حالة زيادتها عن يوم لابد أن يكون الاستجواب مكتوب والعلة هي تمكين العامل بحق الرد ,ولابد من وإعداد مخضر بذلك راجع المادة 71
.
إضافة إلى عدم جوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص . ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد كما رأينا سابقا ، على أن يثبت ذلك في المحضر.
ويجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الغرامة كتابتا (المادة 72) ولا يجوز تصرف صاحب العمل في قيمة الغرامة إلا بما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد موافقة وزارة العمل وهذا تطبيقا لنص
المادة الثالثة والسبعون :
يجب كتابة الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك ، ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد أخذ موافقة الوزارة على ذلك
ثالثا: الحرمان من العلاوة أو تأجيلها :
كما سبق قلنا أن من صور الأجر الفعلي العلاوة التي يتم الاتفاق عليها بين صاحب العمل والعامل سوا في عقد العمل أو المنصوص عليها في لائحة المنشأة والتي تعتبر جزء من الأجر ولا يجوز لصاحب العمل منعها أو تعديلها بإرادته المنفردة.
ومع ذلك يحق لصاحب العمل حرمان العامل من العلاوة أو تأجيلها كجزاء تأديبي بشرط التزام صاحب العمل بالضمانات المنصوص في المواد 67 -68-69-70-71-72-73 عند تطبيق جزاء الحرمان وسوف نتحدث عن هذا المواد بمدة لا تزيد عن سنة وذلك تطبيقا للمادة 66/3 (الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :
3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل ).
رابعا- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل :
يجوز لصاحب العمل تطبيق جزء الحرمان من الترقية متى كانت مستحقة في حالة مخالفة العامل للالتزامات التعاقدية بشرط أن لأتزيد مدة التأجيل عن سنة راجع المادة 66/4
(الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :
4- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل )..
خامسا: الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر:
وهو حرمان العامل من العمل والأجر خلال فترة التوقف ويعتبر الوقف في هذا لحالة نوع من العقاب و لا يجوز وقف العامل أكثر من خمسة أيام ( المادة 70..... ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر)
مع التزام صاحب العمل بالضمانات المنصوص في المواد 67 -68-69-70-71-72-73
ملاحظة :
يختلف مفهوم الوقف في الحالة السابقة عن الوقف الاحتياطي المنصوص عليه في المادة السابعة والتسعون :
إذا جرى توقف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسببه فعلى صاحب العمل أن يستمر في دفع 50% من الأجر إلى العامل حتى يفصل في قضيته ، على ألا تزيد مدة التوقيف أو الحجز على مائة وثمانين يوماً ، فإذا زادت على ذلك فلا يلتزم صاحب العمل بدفع أي جزء من الأجر عن المدة الزائدة . فإذا قضي ببراءة العامل أو حفظ التحقيق لعدم ثبوت ما نسب إليه أو لعدم صحته ، وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما سبق حسمه من أجره. أما إذا قضي بإدانته فلا يستعاد منه ما صرف له ما لم ينص الحكم على خلاف ذلك .
ومن ذلك نجد أن الوقف الاحتياطي مجرد إجراء وقائي إذا جرى توقيف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسبه ويكون الوقف لحين انتهاء إجراءات التحقيق أو المحاكمة ومعرفة ما ينتج عنه وخلال مدة الوقف الاحتياطي في هذا الحالة يستمر صاحب العمل بدفع 50% من اجر العامل حتى يتم الفصل في قضيته بشرط أن لا تزيد مدة التوقف عن 180 يوما.
وفي حالة عدم ثبوت ما نسب إلى العامل أو عدم صحته وجب على صاحب العمل دفع ما بقي للعامل من اجر أي 50% التي تم حسمها ولكن في حالة إدانة العامل فلا يستطيع صاحب العامل استرداد ما صرف على العامل ما لم يصدر حكم بعكس ذلك.
سادسا :الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام
في هذا الحالات الاتيه يجوز لصاحب العمل فسح العقد دون أي التزام
المادة الثمانون :
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية ، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ :
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .
6- إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار .
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية .
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه .
في الحالات السابقة يكون فصل العامل مشروعا ولا يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض أو إشعار العامل إضافة إلى فقدان العامل الحق الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بشرط متى أتاح صاحب العمل الفرصة للعامل في إبداء الرد على سبب الفسخ حيث إذا لم يلتزم صاحب العمل بذلك يقع الفسخ صحيح ولكن لا يسقط حق العامل في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة
راجع القضية التي تم مناقشتها في المحاضرة حيث الحكم يؤكد رأينا السابق.
ضوابط وشروط توقيع الجزاء التأديبي:
المادة الثامنة والستون :
لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة.
المادة التاسعة والستون :
لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً . ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يوماً.
المادة السبعون :
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول . كما لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام ، ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة ، ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ، ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر.
المادة الحادية والسبعون :
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص . ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد ، على أن يثبت ذلك في المحضر.
المادة الثانية والسبعون:
يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة ، فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه ، وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يوما ً- عدا أيام العطل الرسمية - من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها
:
1) يتم شطب المخالفة السابقة من سجلات العمال إذا مضي عليها 180 يوما من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع والجزاء وبذلك لا يشدد الجزاء في حالة التكرار بعد انقضاء هذه المدة.
2) إذا مضى 30 يوما من كشف المخالفة دون أي إجراء لا يجوز اتهام العامل بعد هذه الفترة.
3) لا يجوز توقيع أي جزاء تأديبي بعد انتهاء مدة30 يوما من انقضاء التحقيق وثبوت المخالفة في حق العامل.
4) لا يجوز توقيع جزاء على العامل عن سلوك ارتكبه خارج مكان العمل,إلا إذا كان متصلا بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول
5) لا يجوز الخصم من اجر العامل في الشهر الواحد أكثر من 5 أيام وكذلك لا تزيد مدة إيقاف العامل عن العمل بدون اجر عن خمسة أيام في الشهر الواحد.
6) لا يوقع أكثر من جزاء تأديبي على مخالفة واحدة.
7) لا يصح توقيع أي جزاء تأديبي إلا بعد تحقيق مع العامل ويجوز أن يكون التحقيق أو الاستجواب شفاهة فقط في حالة المخالفة البسيطة التي لا يتعدى جزاؤها الإنذار أو الخصم لأجر يوم واحد في غير ذلك لابد أن يكون التحقيق مكتوب
8) يجب إبلاغ العامل بأي قرار يتم من خلاله توقيع جزاء تأديبي عليه ويكون البالغ مكتوب وفي حالة امتناع العامل عن الاستلام أو كان غائبا وجب تسليمه إلى العنوان الموضح في ملفه , ويكون البالغ مسجل وفي حالة قيام العامل بتغير عنوانه دون إخطار صاحب العمل يكفي إثبات صاحب العمل إرسال البالغ إلى عنوان العامل القديم
9) للعامل الحق الاعتراض على قرار الجزاء خلال 15 يوما من تاريخ تسجيل الاعتراض لديه.
10) يجب تقيد الغرامة في سجل خاص وعدم التصرف فيها إلا بما يعود بالنفع على عمال
المنشاة بشرط اخذ موافقة الوزارة.منقول
المادة السادسة والستون :
الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :
1- الإنذار .
2- الغرامة .
3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
4- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
5- الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر .
6- الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام .
هل يجوز تطبيق جزاءات غير الواردة في المادة السابقة؟
نجد الإجابة في نص المادة السابعة والستون :
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاءً غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل.
ومما سبق وعلى الرغم أن اغلب المختصين يعتقد أن الجزاءات المنصوص عليها في المادة 66 علي سبيل الحصر وبالتالي لا يجوز تطبيق غيرها وفي الحقيقة هذا الاعتقاد خاطئ وما يؤكد ذلك نص المادة 67 من نظام العمل والعمال السعودي حيث ان المشرع السعودي أجاز تطبيق وإدخال جزاءات تأديبية غير الواردة في المادة 66 مادام هذه الجزاءات واردة في لائحة تنظيم العمل ومتى تم اعتماد اللائحة من قبل وزارة العمل راجع المادة 12-13
المادة الثانية عشرة :
يجب على صاحب العمل والعامل معرفة أحكام نظام العمل بجميع محتوياته ليكون كلّ منهما على بينة من أمره وعالماً بما له وما عليه . وعلى صاحب العمل الذي يشغّل عشرة عمال فأكثر أن يقدم للوزارة خلال سنة من تاريخ سريان هذا النظام أو تاريخ بلوغ النصاب - لائحة لتنظيم العمل تتضمن الأحكام الداخلية للعمل ، ويجب أن تكون هذه اللائحة شاملة لقواعد تنظيم العمل وما يتصل به من أحكام ، بما في ذلك الأحكام المتعلقة بالميزات والأحكام الخاصة بالمخالفات والجزاءات التأديبية بما لا يتعارض مع أحكام هذا النظام .
المادة الثالثة عشرة :
تعتمد الوزارة لائحة تنظيم العمل ، وما يطرأ عليها من تعديل ، خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمها إلى الوزارة .
فإذا انقضت تلك المدة دون صدور الموافقة أو الاعتراض عليها أصبحت اللائحة نافذة اعتباراً من انقضاء تلك المدة .
وعلى صاحب العمل أن يعلن اللائحة بعد اعتمادها في مكان ظاهر في المنشأة أو بأي وسيلة أخرى تكفل معرفة العاملين بها .
وسوف نفصل الجزاءات الوردة في المادة 66 في هذا الجزء
أولا: الإنذار:
ويعتبر اخف الجزاءات التي توقع على العامل نتيجة إخلاله بالالتزامات التعاقدية وأوامر صاحب العمل المتعلقة بالعمل سوا كانت هذا الالتزامات منصوص عليها في عقد العمل أو لائحة تنظيم العمل أو في حالة مخالفة العامل نظام العمل ولائحته, ويشترط قبل توقيع الإنذار أن يقوم صاحب العمل باستجواب العامل وقد اكتفى المشرع في حالة جزء الإنذار بالاستجواب الشفوي وهذا ما نصت عليه المادة 71 من نظام العمل
(.... ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد ، على أن يثبت ذلك في المحضر. ) في غير هذه الحالة إذا وجه صاحب العمل إنذار للعامل بشكل شفوي لا يستطيع إثباته بغير الكتابة لان الواجب عليه الاستجواب المكتوبة والاستثناء فقط في حالة المخالفات البسيطة التي لا يتعدى جزاءه الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يزيد عن يوم واحد وفي جميع الأحوال يقع عبء إثبات توجيه الإنذار على صاحب العمل.
وفي الواقع العملي نجد أن جزاء الإنذار يسبق توقيع الجزاءات الأخرى ومن الأمثلة الواقعية لجزاء الإنذار, الإنذار الذي يوجه صاحب العمل للعمل في حالة التأخير عن مواعيد الدوام الرسمي لمدة أكثر من ربع ساعة وكذلك الإنذار في حالة تأخير انجاز العمل المطلوب.
ثانيا :الغرامة:
وهي خصم صاحب العمل قيمة مالية قد تكون محددة أو نسبة من اجر العامل لوحدة زمنية مثل يوم من الأجر الفعلية للعامل نتيجة مخالفة الالتزامات التعاقدية
ومن الأمثلة الواقعية لجزاء الغرامة,الغرامة التي تطبق في حالة خروج العامل من مكان العمل قبل موعد انتهاء الدوم بدون إذن.
ونظر لأهمية الأجر بالنسبة للعامل وحيث يعتبر عنصر جوهري للتعاقد فقد حرص المشرع السعودي منح العامل عدة ضمانات في حالة فرض صاحب العمل الغرامة ,حيث كما سبق أن اشرنا عند دراسة الحماية القانونية للأجر ما نصت عليه المادة 70 من نظام العمل
(.......ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر)
وتطبيقا لذلك لا يجوز أن يخصم من اجر العامل نتيجة الغرامة ما يزيد عن خمسة أيام في كل شهر.
ويقع التزام على صاحب العمل في حالة توقيع غرامة على العامل بقيد الجزاءات المالية التي تم توقيعها على العمال إضافة إلى التزام صاحب العمل باستجواب العامل قبل توقيع الغرامة ويكفي الاستجواب الشفوي فقط في حالة لم تزيد الغرامة عن خصم يوم واحدة أما في حالة زيادتها عن يوم لابد أن يكون الاستجواب مكتوب والعلة هي تمكين العامل بحق الرد ,ولابد من وإعداد مخضر بذلك راجع المادة 71
.
إضافة إلى عدم جوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص . ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد كما رأينا سابقا ، على أن يثبت ذلك في المحضر.
ويجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الغرامة كتابتا (المادة 72) ولا يجوز تصرف صاحب العمل في قيمة الغرامة إلا بما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد موافقة وزارة العمل وهذا تطبيقا لنص
المادة الثالثة والسبعون :
يجب كتابة الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك ، ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد أخذ موافقة الوزارة على ذلك
ثالثا: الحرمان من العلاوة أو تأجيلها :
كما سبق قلنا أن من صور الأجر الفعلي العلاوة التي يتم الاتفاق عليها بين صاحب العمل والعامل سوا في عقد العمل أو المنصوص عليها في لائحة المنشأة والتي تعتبر جزء من الأجر ولا يجوز لصاحب العمل منعها أو تعديلها بإرادته المنفردة.
ومع ذلك يحق لصاحب العمل حرمان العامل من العلاوة أو تأجيلها كجزاء تأديبي بشرط التزام صاحب العمل بالضمانات المنصوص في المواد 67 -68-69-70-71-72-73 عند تطبيق جزاء الحرمان وسوف نتحدث عن هذا المواد بمدة لا تزيد عن سنة وذلك تطبيقا للمادة 66/3 (الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :
3- الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل ).
رابعا- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل :
يجوز لصاحب العمل تطبيق جزء الحرمان من الترقية متى كانت مستحقة في حالة مخالفة العامل للالتزامات التعاقدية بشرط أن لأتزيد مدة التأجيل عن سنة راجع المادة 66/4
(الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل :
4- تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل )..
خامسا: الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر:
وهو حرمان العامل من العمل والأجر خلال فترة التوقف ويعتبر الوقف في هذا لحالة نوع من العقاب و لا يجوز وقف العامل أكثر من خمسة أيام ( المادة 70..... ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر)
مع التزام صاحب العمل بالضمانات المنصوص في المواد 67 -68-69-70-71-72-73
ملاحظة :
يختلف مفهوم الوقف في الحالة السابقة عن الوقف الاحتياطي المنصوص عليه في المادة السابعة والتسعون :
إذا جرى توقف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسببه فعلى صاحب العمل أن يستمر في دفع 50% من الأجر إلى العامل حتى يفصل في قضيته ، على ألا تزيد مدة التوقيف أو الحجز على مائة وثمانين يوماً ، فإذا زادت على ذلك فلا يلتزم صاحب العمل بدفع أي جزء من الأجر عن المدة الزائدة . فإذا قضي ببراءة العامل أو حفظ التحقيق لعدم ثبوت ما نسب إليه أو لعدم صحته ، وجب على صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما سبق حسمه من أجره. أما إذا قضي بإدانته فلا يستعاد منه ما صرف له ما لم ينص الحكم على خلاف ذلك .
ومن ذلك نجد أن الوقف الاحتياطي مجرد إجراء وقائي إذا جرى توقيف العامل أو احتجازه لدى الجهات المختصة في قضايا تتصل بالعمل أو بسبه ويكون الوقف لحين انتهاء إجراءات التحقيق أو المحاكمة ومعرفة ما ينتج عنه وخلال مدة الوقف الاحتياطي في هذا الحالة يستمر صاحب العمل بدفع 50% من اجر العامل حتى يتم الفصل في قضيته بشرط أن لا تزيد مدة التوقف عن 180 يوما.
وفي حالة عدم ثبوت ما نسب إلى العامل أو عدم صحته وجب على صاحب العمل دفع ما بقي للعامل من اجر أي 50% التي تم حسمها ولكن في حالة إدانة العامل فلا يستطيع صاحب العامل استرداد ما صرف على العامل ما لم يصدر حكم بعكس ذلك.
سادسا :الفصل من العمل في الحالات المقررة في النظام
في هذا الحالات الاتيه يجوز لصاحب العمل فسح العقد دون أي التزام
المادة الثمانون :
لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية ، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ :
1- إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
2- إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.
3- إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.
4- إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
5- إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .
6- إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار .
7- إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية.
8- إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية .
9- إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه .
في الحالات السابقة يكون فصل العامل مشروعا ولا يلتزم صاحب العمل بدفع تعويض أو إشعار العامل إضافة إلى فقدان العامل الحق الحصول على مكافأة نهاية الخدمة بشرط متى أتاح صاحب العمل الفرصة للعامل في إبداء الرد على سبب الفسخ حيث إذا لم يلتزم صاحب العمل بذلك يقع الفسخ صحيح ولكن لا يسقط حق العامل في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة
راجع القضية التي تم مناقشتها في المحاضرة حيث الحكم يؤكد رأينا السابق.
ضوابط وشروط توقيع الجزاء التأديبي:
المادة الثامنة والستون :
لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة وثمانون يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة.
المادة التاسعة والستون :
لا يجوز اتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يوماً . ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يوماً.
المادة السبعون :
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول . كما لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام ، ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة ، ولا أن تُقتطع من أجره وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ، ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر.
المادة الحادية والسبعون :
لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص . ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لا يتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أو الغرامة باقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد ، على أن يثبت ذلك في المحضر.
المادة الثانية والسبعون:
يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة ، فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه ، وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يوما ً- عدا أيام العطل الرسمية - من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يوماً من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها
:
1) يتم شطب المخالفة السابقة من سجلات العمال إذا مضي عليها 180 يوما من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع والجزاء وبذلك لا يشدد الجزاء في حالة التكرار بعد انقضاء هذه المدة.
2) إذا مضى 30 يوما من كشف المخالفة دون أي إجراء لا يجوز اتهام العامل بعد هذه الفترة.
3) لا يجوز توقيع أي جزاء تأديبي بعد انتهاء مدة30 يوما من انقضاء التحقيق وثبوت المخالفة في حق العامل.
4) لا يجوز توقيع جزاء على العامل عن سلوك ارتكبه خارج مكان العمل,إلا إذا كان متصلا بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول
5) لا يجوز الخصم من اجر العامل في الشهر الواحد أكثر من 5 أيام وكذلك لا تزيد مدة إيقاف العامل عن العمل بدون اجر عن خمسة أيام في الشهر الواحد.
6) لا يوقع أكثر من جزاء تأديبي على مخالفة واحدة.
7) لا يصح توقيع أي جزاء تأديبي إلا بعد تحقيق مع العامل ويجوز أن يكون التحقيق أو الاستجواب شفاهة فقط في حالة المخالفة البسيطة التي لا يتعدى جزاؤها الإنذار أو الخصم لأجر يوم واحد في غير ذلك لابد أن يكون التحقيق مكتوب
8) يجب إبلاغ العامل بأي قرار يتم من خلاله توقيع جزاء تأديبي عليه ويكون البالغ مكتوب وفي حالة امتناع العامل عن الاستلام أو كان غائبا وجب تسليمه إلى العنوان الموضح في ملفه , ويكون البالغ مسجل وفي حالة قيام العامل بتغير عنوانه دون إخطار صاحب العمل يكفي إثبات صاحب العمل إرسال البالغ إلى عنوان العامل القديم
9) للعامل الحق الاعتراض على قرار الجزاء خلال 15 يوما من تاريخ تسجيل الاعتراض لديه.
10) يجب تقيد الغرامة في سجل خاص وعدم التصرف فيها إلا بما يعود بالنفع على عمال
المنشاة بشرط اخذ موافقة الوزارة.منقول