طارق محمد اسماعيل
24-11-2015, 11:23 AM
بالرجوع للفقرة 4 من المادة 74
4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته .
نجد أن نظام العمل حدد سن التقاعد بالنسبة للعمال متى بلغو سن الستين وسن الخمسة والخمسين بالنسبة للعاملات وقد أجاز نظام العمل الاتفاق على استمرار العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد المحدد لكلا منهم, إضافة إلى جواز تخفيض سن التقاعد وهذا يسمى التقاعد المبكر ويشترط في حالة تخفيض سن التقاعد (التقاعد المبكر) إضافة إلى اتفاق الطرفين بأن تنص لائحة العمل(راجع المادة 12) على التقاعد المبكر.
وفي جميع الأحوال لا يجوز إنهاء عقد العمل قبل سن التقاعد المنصوص عليه في عقد العمل إلا بموافقة العامل . وفي حالة إنهاء عقد العمل بسب التقاعد لا يحتاج صاحب العمل إخطار العامل وإنما مجرد بلوغ العامل أو العاملة لسن التقاعد يستطيع صاحب العمل إنهاء العلاقة التعاقدية.
ما الحكم لو استمر العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد ولم يطلب صاحب العمل إنهاء العلاقة واستمر في دفع الراتب؟
في هذا الحالة يعتبر موافقة ضمنية من الطرفين على الاستمرار في العمل وينشئ عقد جديد غير محدد المدة ولا يستطيع طرفي العقد إنهاؤه إلا وفقا لشروط إنهاء العقد الغير محدد المدة
وهذا لا منع من إبرام عقد محدد المدة بشرط أن يتم إبرامه عند بلوغ العامل أو العاملة سن التقاعد وليس بعد بلوغ سن التقاعد واستمرار العامل والعاملة في العمل واستمرار صاحب العمل في دفع الأجر مع علمه بسن تقاعد العمل حتى لو في حالة النسيان فهنا يعتبر خطاء صاحب العمل ويعتبر العقد في هذا الحالة كما سبق عقد عمل جديد غير محدد المدة.
3) في حالة القوة القاهرة
لم يحدد النظام المقصود بالقوة القاهرة في هذا الحالة نرجع إلى القواعد العامة للتحديد القوة القاهرة والتي تؤدي إلي استحالة التنفيذ ومن ثم في حالة استحالة التنفيذ لأحد الأطرف وكان بسب قوة قاهرة خارجه عنه ينتهي عقد العمل دون التزام عليه سوا كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة
4)وفاة العامل أو عجزه .
في جميع الأحوال ينتهي عقد العمل سوا كان محدد المدة أو غير محدد بوفاة العامل حيث وفاة العامل تعتبر استحالة مطلقة في تنفيذ عقد العمل سوا كانت الوفاء حقيقة أو حكمية بشرط صدور حكم نهائي بالوفاء في هذا الحالة . إضافة إلى الوفاة كسبب عام لانقضاء عقد العمل اعتبر نظام العمل السعودي عجز العامل عن العمل سبب من أسباب انتهاء عقد العمل واشترط في حالة العجز صدور تقرير طبي صادر من الجهة الصحية المعتمدة وهذا ما نصت عليه المادة التاسعة والسبعون :
(......ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل) .
4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته .
نجد أن نظام العمل حدد سن التقاعد بالنسبة للعمال متى بلغو سن الستين وسن الخمسة والخمسين بالنسبة للعاملات وقد أجاز نظام العمل الاتفاق على استمرار العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد المحدد لكلا منهم, إضافة إلى جواز تخفيض سن التقاعد وهذا يسمى التقاعد المبكر ويشترط في حالة تخفيض سن التقاعد (التقاعد المبكر) إضافة إلى اتفاق الطرفين بأن تنص لائحة العمل(راجع المادة 12) على التقاعد المبكر.
وفي جميع الأحوال لا يجوز إنهاء عقد العمل قبل سن التقاعد المنصوص عليه في عقد العمل إلا بموافقة العامل . وفي حالة إنهاء عقد العمل بسب التقاعد لا يحتاج صاحب العمل إخطار العامل وإنما مجرد بلوغ العامل أو العاملة لسن التقاعد يستطيع صاحب العمل إنهاء العلاقة التعاقدية.
ما الحكم لو استمر العامل أو العاملة في العمل بعد بلوغ سن التقاعد ولم يطلب صاحب العمل إنهاء العلاقة واستمر في دفع الراتب؟
في هذا الحالة يعتبر موافقة ضمنية من الطرفين على الاستمرار في العمل وينشئ عقد جديد غير محدد المدة ولا يستطيع طرفي العقد إنهاؤه إلا وفقا لشروط إنهاء العقد الغير محدد المدة
وهذا لا منع من إبرام عقد محدد المدة بشرط أن يتم إبرامه عند بلوغ العامل أو العاملة سن التقاعد وليس بعد بلوغ سن التقاعد واستمرار العامل والعاملة في العمل واستمرار صاحب العمل في دفع الأجر مع علمه بسن تقاعد العمل حتى لو في حالة النسيان فهنا يعتبر خطاء صاحب العمل ويعتبر العقد في هذا الحالة كما سبق عقد عمل جديد غير محدد المدة.
3) في حالة القوة القاهرة
لم يحدد النظام المقصود بالقوة القاهرة في هذا الحالة نرجع إلى القواعد العامة للتحديد القوة القاهرة والتي تؤدي إلي استحالة التنفيذ ومن ثم في حالة استحالة التنفيذ لأحد الأطرف وكان بسب قوة قاهرة خارجه عنه ينتهي عقد العمل دون التزام عليه سوا كان عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة
4)وفاة العامل أو عجزه .
في جميع الأحوال ينتهي عقد العمل سوا كان محدد المدة أو غير محدد بوفاة العامل حيث وفاة العامل تعتبر استحالة مطلقة في تنفيذ عقد العمل سوا كانت الوفاء حقيقة أو حكمية بشرط صدور حكم نهائي بالوفاء في هذا الحالة . إضافة إلى الوفاة كسبب عام لانقضاء عقد العمل اعتبر نظام العمل السعودي عجز العامل عن العمل سبب من أسباب انتهاء عقد العمل واشترط في حالة العجز صدور تقرير طبي صادر من الجهة الصحية المعتمدة وهذا ما نصت عليه المادة التاسعة والسبعون :
(......ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل) .