للنقاش العام

[باحث أنظمة]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

حقيقة رغبت في ان اطرح موضوعاً اطلعت عليه للنقاش بين اخواني اعضاء وزوار المنتدي
وهذا الموضوع تكمن أهميته في انـه صدر من شخص يمثل جهة قانونية مهمه جداً وتعتبر مرجعية في تفسير القوانين (بأختصار) قدر صدر رأي احد القانونين في استفسار وجه له حول نهاية خدمة العامل وكيفية احتساب المكافأة وبدل الاجازات وقد صدر هذا الراي في تاريخ 12/10/1431هـ بقوله :
ـ بخصوص مكافأة نهاية الخدمة فأذا فسخ العامل العقد بدون سبب مشروع وخدمته تجاوزت السنتين وعقده محدد المدة أو رخصة العمل سارية المفعول لغير السعودي فإنه لايستحق مكافأة نهاية الخدمة .
ـ وبخصوص تصفية الاجازات السنوية فتصفى وفقاً للنظام الجديد وذلك بالنسبة للسنوات بعد تاريخ نفاذ النظام الجديد ، أما السنوات السابقة لها تفكون على أساس النظام السابق ووفقا لآخر أجر تقاضاه العامل عند انتهاء علاقته العمالية .

أتمني من اخواني اعضاء المنتدي وزواره المشاركه في ابداء مرئياتهم حول هذا حتى تكون الفائده للجميع .

وتقبلوا تحياتي

[أبو وصايف]

بخصوص مكافأة نهاية الخدمة فأذا فسخ العامل العقد بدون سبب مشروع وخدمته تجاوزت السنتين وعقده محدد المدة أو رخصة العمل سارية المفعول لغير السعودي فإنه لايستحق مكافأة نهاية الخدمة .

بالنظر لنظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي
المادة (( إذا كان إنتهاء علاقة العمل بسبب إستقالة العامل يستحق في هذه الحالة ( عقد محدد المدة ) ثلث المكافأة بعد خدمة لاتقل عن سنتين متتاليتين ، ولا تزيد على خمس سنوات ، ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات ، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر ))

فبالنظر لرأي القانوني ، نجد أنه خالف صريح المادة ، فالمادة أقرت له بالمكافأه بعد تجاوزه سنتين

وبالنظر للائحة التنفيذية
نجد أنها لم تتضمن أي مادة تخص هذه الحالة

ولكن بالنظر إلى القرار الوزاري رقم 2837/1 وتاريخ 09/09/1427 نجد
أن القرار تضمن
ثالثاً : إذا فسخ أحد الطرفين العقد ( محدد المدة ) دون سبب مشروع كان للطرف المتضرر من الفسخ المطالبة بأجور بقية مدة العقد على سبيل التعويض.

وبالنظر لرأي القانوني بهذه الجزئية نجد أنه إستند على هذا القرار وحرم العامل من مكافأة نهاية الخدمة وأعمل مبدأ القياس وإفترض الضرر وبالتالي حرم العامل من حقه

فهل هذا جائز ؟؟؟


وبخصوص تصفية الاجازات السنوية فتصفى وفقاً للنظام الجديد وذلك بالنسبة للسنوات بعد تاريخ نفاذ النظام الجديد ، أما السنوات السابقة لها تفكون على أساس النظام السابق ووفقا لآخر أجر تقاضاه العامل عند انتهاء علاقته العمالية .


لم يتطرق لها النظام صراحة وكذلك اللائحة ولا حتى الوزير المختص

يبدو أنهم يريدون إشغال هيئة تسوية الخلافات العمالية

وعنى أنا ساطالب وفق مبدأ القانون الأصلح للمتهم عند المرافعة عن العامل
أو
سأطالب - عن صاحب العمل - بدفع الضرر ومخالفة المعقول والمنقول

بمعنى أنه
لو جيتها هيك ولا هيك ،،،، هي نفسها أيام عمل أو إجازة فالسنة 365 يوم والأجر الشهري ثابت سواء أخذته إجازة أم جنازة


مجرد سدح رأي إحتراماً لشخصك الكريم

[باحث أنظمة]

شكرا لك اخي الكريم ابو وصايف على هذا المرور الجميل والقيم .
اما من وجهة نظري فأنا اعتقد ان مصدر هذا الرآى قد خالف النظام مخالفه صريحه .
فبخصوص مكافأة نهاية الخدمة :
فمكافأة نهاية الخدمة هي التزام مصدره (نظام العمل) يلتزم بموجبه صاحب العمل ان يسلم العامل مبلغاً من المال وفق تنظيم ينص عليه النظام على ضوء مدة خدمته وآخر راتب كان يتقاضاه، وهذا الالتزام نصت عليه كافة التشريعات العمالية في كافة البلاد التي لديها تشريعات عمالية وعضوية في منظمة العمل الدولية .
والنصوص التي تحكمها في نظام العمل السعودي هي :
المادة الرابعة والثمانون:
إذا إنتهت علاقة العمل وجب على صاحب العمل أن يدفع إلى العامل مكافأة عن مدة خدمته تحسب على أساس أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية ، ويتخذ الأجر الأخير أساساً لحساب المكافأة ويستحق العامل مكافأة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل 0
المادة الخامسة والثمانون :
إذا كان إنتهاء علاقة العمل بسبب إستقالة العامل يستحق في هذه الحالة ثلث المكافأة بعد خدمة لا تقل مدتها عن سنتين متتاليتين ، ولا تزيد على خمس سنوات
ويستحق ثلثيها إذا زادت مدة خدمته على خمس سنوات متتالية ولم تبلغ عشر سنوات، ويستحق المكافأة كاملة إذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات فأكثر 0
المادة السادسة والثمانون :
إستثناء من حكم المادة ( الثامنة ) من هذا النظام ، يجوز الإتفاق على ألاّ تحسب في الأجر الذي تسوى على أساسه مكافأة نهاية الخدمة جميع مبالغ العمولات أو بعضها والنسب المئوية عن ثمن المبيعات وما أشبه ذلك من عناصر الأجر الذي يدفع إلى العامل وتكون قابلة بطبيعتها للزيادة والنقص0
المادة السابعة والثمانون :
إستثناء مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته ، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها 0
المادة الثامنة والثمانون :
إذا إنتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع – على الأكثر – من تاريخ إنتهاء العلاقة العقدية 0 أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد ، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين 0 ولصاحب العمل أن يحسم أي دين مستحق له بسبب العمل من المبالغ المستحقة للعامل 0
يفهم من هذا النصوص ان العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة في نهاية خدمته، سواء كان عقده محدد المدة أو غير محدد المدة، (حيث ان النظام الجديد لم يفرق بين العقود المحدد المدة وغير المحددة ) وهذه المكافأة تحتسب عند دفعها على أساس الراتب الأخير الذي يتقاضاه العامل، ويتم دفعها عن مدة خدمة العامل تحسب على أساس أجر نصف شهر عن مدة خدمته عن الخمس السنوات الأولى وأجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية من خدمته، كما يستحق العامل هذه المكافأة عن كسور السنة من خدمته بمقدار ما قضاه في العمل، وعلى هذا يكون ما نص عليه نظام العمل السعودي في المادة (84)-(85) منه يعتبر نصاً أمراً متعلقاً بالنظام العام لا يجوز مخالفته تحت أي ظرف ومن ثم يلتزم صاحب العمل بدفع حق العامل بمكافأة نهاية الخدمة سواء كان عقد العمل محدد المدة أو عقد غير محدد المدة ويلزم صرف هذه المكافأة في نهاية خدمته فقط وليس في أي وقت آخر.
وبالتالي فأن أي اتفاق بين العامل وصاحب العمل يؤدي إلى حرمان العامل من مكافأة نهاية الخدمة بالتنازل عنها أو الانتقاص منها أمر يحرمه النظام، فلا يجوز التنازل عن حقه في المكافأة طبقاً لنص المادة الثامنة :
( يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام ، ويبطل كل إبراء ، أو مصالحة عن الحقوق الناشئة للعامل بموجب هذا النظام ، أثناء سريان عقد العمل ، ما لم يكن أكثر فائدة للعامل )
ولكن هل يجوز حرمانه منها بموجب قرار قضائي؟
والجواب انه لا يجوز حرمان العامل من حقه في مكافأة نهاية الخدمة بموجب حكم صادر من هيئة قضائية او شبه قضائية ذلك انه لا يجوز مخالفة النظام ولان مهمة القاضي هي تطبيق النظام فقط ولا يجوز له تجاوز او الاجتهاد مع ورود نص نظامي لان نصوص النظام قواعد آمره لا يجوز مخالفتها، ومن المعلوم ان حق العامل في مكافأة نهاية الخدمة منصوص عليه في نظام العمل طبقاً لنص المادة (84 _85) السابق ذكرها اذ انها نصت ان هذه المكافأة تصرف في نهاية خدمة العامل وانتهاء العلاقة بين العامل وصاحب العمل وأي حكم يخالف هذ النص يعتبر مخالفاً لنص النظام، ذلك ان الاجتهاد في هذا الامر ليس له محل قواعد وضوابط لا يجوز مخالفتها والتعدي عليها ومن شروط الاجتهاد ان الامر المراد الاجتهاد فيه لا يكون قائماً بموجب نص نظامي، ولقد اجتهد الفقهاء المسلمون في امور كثيرة في الشريعة الاسلامية لا يوجد نص بها لأن الاجتهاد مع ورود النص يكون غير شرعي وباطل.
اذا وحتى إذا كانت علاقة العمل انتهت بسبب استقالة العامل فيستحق ثلث المكافأة إذا عمل لمدة سنتين متتاليتين ويستحق ثلثيها في حال زادت خدمته على خمس سنوات .
وإذا أنهى أحد طرفي العقد المحدد المدة ، العقد قبل إنقضاء مدته ، وفي غير الأحوال التي يجيز فيها القانون ذلك ، اعتبر هذا الإنهاء (غير مشروع) ، وتحمل الطرف الذي أنهى العقد ، المسئولية قبل الطرف الآخر ، الذي لا يستطيع أن يطالب بالاستمرار في تنفيذ العقد ، لما في ذلك من إجبار يمس الحرية الشخصية ، فضلاً عما قد يؤدي إليه من إضطراب في علاقات العمل ، بعد أن أظهر أحد طرفي العقد ، رغبته الصريحة في عدم التعاون مع الطرف الآخر .
لذلك ، يقتصر حق الطرف المضرور ، على مطالبة الطرف الذي أنهى العقد بالتعويض عما أصابه من أضرار مادية أو أدبية ، ويقدر التعويض في هذه الحالة ، على أساس ما لحق الطرف المضرور من خسارة ، وما فاته من كسب ، نتيجة لعدم احترام المدة المتفق عليها في العقد ، لذلك لا يشترط أن يكون تعويض العامل ، مساوياً للأجر الذي كان يستحقه عن بقية مدة العقد ، فيجوز أن يزيد التعويض عن هذا الضرر ، أو يقل عنه بحسب ظروف كل حالة على حدة
كما ان المادة (80) من نظام العمل حين قررت حرمان العامل من مكافأة نهاية الخدمة وضعت شروط وحالات لذلك ولم تترك الامور مفتوحاً ، كما انها وضعت الامر جوازي لصاحب العمل .

اما بخصوص كيفية احتساب الاجازات وهل هي على النظام القديم او النظام الجديد فأن اعتقد جازماً ان مصدر الراى قد خالف النظام مخالفه صريحه ايضاً واوضح ذلك بما يلي :
اولاً هذه الفقره تدخل في مبدأ تنازع القوانين من حيث الزمان وكل شخص درس القانون يدرك معنى ذلك ولكن سوف اوضح ماذا يقصد من هذا المبدأ :
اذا اصدرت قاعده قانونية واصبحت نافذه تظل سارية الى وقت الغائها وصدور قاعده قانونية تحل محلها وهنا قد ثار تنازع بين كل من القاعدتين لمعرفة الحد الفاصل بين نطاق تطبيق القاعدة التي ألغيت و القاعدة التي حلت محلها وذلك بالنسبة للأوضاع والآثار التي ابتدأت في ظل القاعدة الأولى وظلت مستمرة في ظل القاعدة التي حلت محلها.
والسلطة التي تملك إلغاء قاعدة معينة هي تلك التي تملك خلقها أو خلق قاعدة أعلى منها درجة. فالقاعدة القانونية لا تلغى إلا بقاعدة أخرى من نفس القوة أو بقاعدة أعلى منها. والالغاء ينقسم بالنسبة إلى الطريقة التي يأتي بها إلى إلغاء صريح وإلغاء ضمني. ولا يكون الإلغاء صريحا إلا إذا صدرت قاعدة قانونية جديدة تقضي صراحة بهذا الإلغاء ولا يكون ذلك إلا بواسطة قاعدة تشريعية ينص فيها صراحة على إلغاء القاعدة السابقة و الغالب أن يكون الإلغاء الصريح بصدور تشريع ينص فيه على إلغاء تشريع سابق معين أو ينص فيه على إلغاء ما يخالفه من قواعد وذلك كما ورد في نظام العمل الجديد في المادة المادة الرابعة والأربعون بعد المائتين :
يحل هذا النظام محل نظام العمل والعمال ، الصادر بالمرسوم ذي الرقم ( م/21) والتاريخ 6/9/1389هـ ، ويلغي كل ما يتعارض معه من أحكام ويستمر العمل باللوائح والقرارات الصادرة قبل نفاذ هذا النظام إلى حين تعديلها 0
وهنا لايكون مكان للعودة لتطبيق النظام القديم مع وجود هذا النص الصريح في نظام العمل الجديد .
والله اعلم .

[أبو وصايف]

اما بخصوص كيفية احتساب الاجازات وهل هي على النظام القديم او النظام الجديد فأن اعتقد جازماً ان مصدر الراى قد خالف النظام مخالفه صريحه ايضاً واوضح ذلك بما يلي :
اولاً هذه الفقره تدخل في مبدأ تنازع القوانين من حيث الزمان وكل شخص درس القانون يدرك معنى ذلك


أشعر بالتعريض والتأريض ، كذلك التلميح والتلويح
بشيء من التجريح

مبدأ عدم رجعية القانون ( ليس له نصيب من الحال ؟!؟)


يفهم من هذا النصوص ان العامل يستحق مكافأة نهاية الخدمة في نهاية خدمته، سواء كان عقده محدد المدة أو غير محدد المدة، (حيث ان النظام الجديد لم يفرق بين العقود المحدد المدة وغير المحددة ) وهذه المكافأة تحتسب عند دفعها على أساس الراتب الأخير الذي يتقاضاه العامل، ويتم دفعها عن مدة خدمة العامل تحسب على أساس أجر نصف شهر عن مدة خدمته عن الخمس السنوات الأولى وأجر شهر كامل عن كل سنة من السنوات التالية من خدمته، كما يستحق العامل هذه المكافأة عن كسور السنة من خدمته بمقدار ما قضاه في العمل، وعلى هذا يكون ما نص عليه نظام العمل السعودي في المادة (84)-(85) منه يعتبر نصاً أمراً متعلقاً بالنظام العام لا يجوز مخالفته تحت أي ظرف ومن ثم يلتزم صاحب العمل بدفع حق العامل بمكافأة نهاية الخدمة سواء كان عقد العمل محدد المدة أو عقد غير محدد المدة ويلزم صرف هذه المكافأة في نهاية خدمته فقط وليس في أي وقت آخر.


كلام سليم بإستثناء تقديم الإستقاله من قبل العامل

[باحث أنظمة]

اخي الكريم ابو وصايف اهلا وسهلا بك ابدا لم اقصد التجريح ولا تذهب بعيدا فأنت اخ عزيز ولكن كانت اقصد مصدر هذا الراي اي انه لم يدرس القانون ولم يفهمه ابدا .
وتحياتي لك .

[أبو وصايف]

اخي الكريم ابو وصايف اهلا وسهلا بك ابدا لم اقصد التجريح ولا تذهب بعيدا فأنت اخ عزيز ولكن كانت اقصد مصدر هذا الراي اي انه لم يدرس القانون ولم يفهمه ابدا .
وتحياتي لك .


حياك الله يالزين ،،،،، ياللي مايجي منك شين

أدري إنك تقصده هو مو بنا

ولكن رأي هذا القانوني 90% صحيح والـ 10 بالميه تسقط لأنه خلط الحابل بالنابل في هذا المقطع

ـ بخصوص مكافأة نهاية الخدمة فأذا فسخ العامل العقد بدون سبب مشروع وخدمته تجاوزت السنتين وعقده محدد المدة أو رخصة العمل سارية المفعول لغير السعودي فإنه لايستحق مكافأة نهاية الخدمة .


وكان الأحرى تنقيحها من حيث تحديد العقد ( حسب المدة ) وكذلك الإنهاء ( من قبل العامل أو صاحب العمل ) وكذلك المتسبب بالفسخ ( العامل أو صاحب العمل )

أو الإجابة على النحو التالي
(ـ بخصوص مكافأة نهاية الخدمة فأذا فسخ العامل العقد بدون سبب مشروع وخدمته تجاوزت السنتين وعقده محدد المدة أو رخصة العمل سارية المفعول لغير السعودي فإنه يستحق مكافأة نهاية الخدمة بعد خصم الأجور المتبقيه على سبيل التعويض ).

[اخصائي عقود]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

اذا فسخ العامل العقد بدون سبب مشروع لا يستحق مكافاة نهاية الخدمة

صحيح اذا لم يرعي مدة الاشعار قبل فسخ العقد والنظام اوجب علي العامل قبل فسخ العقد سلوك معين يجب عليه اتباعه


والنقطة الثانية في الاجازات لا علم لي

والسؤال لكل من لدية معلومة :

ماهي الاعذار التي تقبل من العامل و تجيز للجنة النظر في دعوى العمالية بعد مضي مدة التقادم ؟ مع توضيح ؟



ودمتم بخير

[باحث أنظمة]

اخي الكريم ابو وصايف
بخصوص مبدا عدم رجعية القانون
فهناك كما تعلم استثناءات على هذا المبدا ومنها واهمها وهو النص الصريح وهذا ماورد في المادة 244 من نظام العمل الجديد .

[باحث أنظمة]

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

اذا فسخ العامل العقد بدون سبب مشروع لا يستحق مكافاة نهاية الخدمة

صحيح اذا لم يرعي مدة الاشعار قبل فسخ العقد والنظام اوجب علي العامل قبل فسخ العقد سلوك معين يجب عليه اتباعه


والنقطة الثانية في الاجازات لا علم لي

والسؤال لكل من لدية معلومة :

ماهي الاعذار التي تقبل من العامل و تجيز للجنة النظر في دعوى العمالية بعد مضي مدة التقادم ؟ مع توضيح ؟



ودمتم بخير



وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته
بخصوص سوالك عن الاعذار
فأعتقد انها تكون بشكل عام هي الاعذار التي ينعدم فيها تطبيق القانون او تنقطع فيها المدد المحدده مثل (القوه القاهره).

[أبو وصايف]

اخي الكريم ابو وصايف
بخصوص مبدا عدم رجعية القانون
فهناك كما تعلم استثناءات على هذا المبدا ومنها واهمها وهو النص الصريح وهذا ماورد في المادة 244 من نظام العمل الجديد .


إستثناءات مبدأ عدم رجعية القانون

1- النص صراحة على (واقعة أو مركز قانوني ) بتنظيم جديد
2- القانون الأصلح للمتهم ( في القانون الجنائي ) وتشمل (واقعة / تصرف ) قد تمت في القانون القديم وإستمرت حتى سريان القانون الجديد ( مثل لو تمت المطالبة قبل نفاذ القانون الجديد وإستمرت حتى بعد صدور النظام الجديد )

المادة 244 تتكلم عن تعارض فأين التعارض ؟

[باحث أنظمة]

إستثناءات مبدأ عدم رجعية القانون

1- النص صراحة على (واقعة أو مركز قانوني ) بتنظيم جديد
2- القانون الأصلح للمتهم ( في القانون الجنائي ) وتشمل (واقعة / تصرف ) قد تمت في القانون القديم وإستمرت حتى سريان القانون الجديد ( مثل لو تمت المطالبة قبل نفاذ القانون الجديد وإستمرت حتى بعد صدور النظام الجديد )

المادة 244 تتكلم عن تعارض فأين التعارض ؟


طبعا اذا كنا نتحدث عن الاجازات فأكيد ان هنالك تعارض حيث ان النظام القديم ينص في المادة 153 منه على ( انه يستحق كل عامل امضي في خدمة صاحب العمل عاما كاملا اجازة سنوية مدتها 15يوما باجر كامل يدفع مقدما وتزاد الاجازة الى 21يوما متى امضي العامل عشر سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل ..... الخ )
اما في النظام الجديد فتنص المادة 109 منه على ( يستحق العامل عن كل عام اجازة سنوية لاتقل مدتها عن 21يوما تزاد الى مدة لاتقل عن 30يوما اذا امضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة .... )
اذا التعارض واضح والعودة للنظام القديم ليس في مصلحة العامل .

[أبو وصايف]

طبعا اذا كنا نتحدث عن الاجازات فأكيد ان هنالك تعارض حيث ان النظام القديم ينص في المادة 153 منه على ( انه يستحق كل عامل امضي في خدمة صاحب العمل عاما كاملا اجازة سنوية مدتها 15يوما باجر كامل يدفع مقدما وتزاد الاجازة الى 21يوما متى امضي العامل عشر سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل ..... الخ )
اما في النظام الجديد فتنص المادة 109 منه على ( يستحق العامل عن كل عام اجازة سنوية لاتقل مدتها عن 21يوما تزاد الى مدة لاتقل عن 30يوما اذا امضى العامل في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة .... )
اذا التعارض واضح والعودة للنظام القديم ليس في مصلحة العامل .



دوختني يالنشمي

مدري وش تقصد وانت من أيتها زاوية تنظر للمادة هذي ؟؟؟

كيف تتم العودة للنظام القديم بعد صدور النظام الجديد ؟؟